آيا هر كس جايگريني دارد ؟

 

. . . او معتقد بود هركس ديگري بهتر از آنها كار مي كند. اين موضوع وقتي رخ داد كه افراد تيم او با هفتاد ساعت كار در هفته براي تحويل يك نرم افزار حتي ظاهر آشفته ايي پيدا كرده بودند.

ما همه تحت فشار شديدي بوديم، بنابراين من نا اميدي و مشكلات او را درك مي كردم.

به مرور زمان كه از مديران مختلفي همان جملات را مي شنيدم، كم كم متعجب شدم كه چرا مديران "فا " (فن آوري اطلاعات) مانند هم فكر مي كنند و بعد از مدتي كه از شروع كار گذشت به فكر اخراج و تعويض اين و آن مي افتند.

در طول مديريتم سالي نبود كه مديري براي شكايت از برنامه نويس يا تحليل گر و متخصصي نزد من نيايد و تقاضاي تغيير كار خود يا تعويض كسي را ننمايد. اكنون كه به خاطرات گذشته خود رجوع ميكنم حدود چهار بار زد و خورد بدني ملايم نيز بين مديران خط مقدم و متخصصين در حافظه ام پيدا مي كنم.

اينكه هركسي تعويض پذير است اگر چه در ابتداي امرسخن درستي است اما بياييم نتايج آن را عميق تر بررسي كنيم.

به عنوان مديران ارشد ما موظفيم كه علت ها و انگيزه ها را يافته و قبل از اخراج كسي، تبعات آن را دقيق بررسي و حتي آزمايش نماييم.

هر مديري ابتدا بايد موضوع را تحليل كرده و علت مشكلات را بيابد، سپس براي رفع مشكلات فكر و اقدام كرده و به تمام افراد فرصت مناسب براي اصلاح بدهد، آنگاه بايد منافع شركت و گروه را به منافع فردي ترجيح دهد.

پاره اي از شركت ها بخاطر ضررهاي مالي كه از اين موضوع مي بينند حتي از بحث و فكركردن درباره آن خودداري مي كنند.

 به گفته "نانسي ويلز" مدير تحقيق و توسعه شركت SAS كه توليدكننده سامانه هاي خبره و هوشمند است، "ايجاد فرهنگ و محيط دوستانه و تفاهم بين مديران و متخصصان ما را در زمان هاي بحراني و تحت فشار كار بسيار كمك مي نمايد. چيزي كه باعث موفقيت شركت  SAS شده است". سابقه كار متوسط گروه نانسي در شركت  SAS  حدود 8 سال است، بنابراين نگهداري كارمندان اهميت زيادي دارد. او مي گويد: "اگر كسي را از دست بدهم، تجربه يِ چگونه كار كردن با افرادگروه، سالها تجربه كه گروه چه كاري انجام مي دهد، تاريخچه تغييرات نرم افزار، شناخت مشتريان و طرز كار با هريك و بسياري ديگر را از دست مي دهم

حال چگونه از تصميم گيري هاي احساساتي حذر كنيم. ابتدا با بررسي حقايق و توانايي هاي وضع موجود و كارايي گذشته كارمند شروع كنيد

ممكن است به اين نتيجه برسيد كه اگر كار ديگري به كارمند بدهيد او در آن كار موفق خواهد بود. هيچوقت فكر نكنيد كه متخصصن شما همه چيز  را مي داند، حتي اگر سابقه ايي طولاني داشته باشد. به عنوان مدير اين وظيفه شماست كه مطمئن شويد هر كارمندي ابزار، زمان، آموزش و موقعيت مناسب براي رسيدن به اهدافي را كه شما دقيق و كامل معين كرده ايد  دارد .

استيوسْوازي مدير روابط عمومي شركت "People Soft"   مي گويد: "اگر شما كارمندي داريد كه خطا مي كند، تا حدي شما مقصر هستيد كه متخصص را در جاي مناسب قرار نداده ايد. اگر كارمندي از يك گزارش كاركرد منفي متعجب شود، احتمال دارد كه مدير در بيان و تفهيم اهداف شركت خطا كرده باشد.

نانسي از شركت SAS مي گويد: "شما نبايد پيچ شش ضلعي را بوسيله پيچ گوشتي باز نماييد. همچنين اگر كارمندي خوب كار نكرد و شما از او راضي نبوديد، آنگاه مدير منابع انساني بايد تصميم بگيرد كه او را به بخش ديگري منتقل كند يا خير؟"

او مي گويد:‌ "موردي بود كه يك متخصص تحقيق و توسعه كم كاري مي كرد، حواسش جمع نبود و دايم بايد راهنمايي مي شد، بنابراين ما او را به قسمت آموزش محصول (كه احتياج به تمركز فكر نداشت) منتقل كرديم. جالب است بگويم كه در آن كار موفق بود."

بدون در نظر گرفتن احساس هر مدير در باره كم كاري و ضعف كارمندان، تعامل و همكاري با قسمت مديريت منابع انساني داراي ارزش اساسي مي باشد. آنها بايد شما را در ارزيابي و ارتقاي شغلي ياري دهند. يكي از علل موفقيت شركت SAS اين است كه بخش مديريت منابع انساني دست در دست تمام مديران داشته و آنها را پشتيباني مي نمايد.

اگرشما كارمند پركار خوبي داريد كه با مشكلات بيرون از سازمان مواجه است، مقداري از كار او را كم كنيد، چون سال بعد مشكلات رفته اند ولي كارمند مانده است.

بعد از تحليل سوابق، شرايط موجود و همكاري نزديك با بخش مديريت منابع انساني براي اصلاح كار ، گام بعدي بررسي هزينه هاي ناشي از اخراج كارمند و سبك سنگين كردن آن در مقايسه با تلاش بيشتر شمابراي رفع كردن مشكلات او مي باشد. اگر چه متخصصان زيادي هستند كه مي توانيد استخدام كنيد، اما هنوز جستجو، مصاحبه، استخدام، آموزش، كسب تجربه شركتي و بسياري از مسايل ديگر در راهند. البته هنوز احتمال دارد كه اين كارمند هم مانند قبلي از كار در آيد.

بعد از خواندن اين مقاله آيا اجازه مي دهيد فوري كارمندي برود؟ البته نه چندان سريع و فقط با داشتن جايگزيني نامعلوم با هزينه ايي مناسب.

اما اگر زندگي كارمندي با ترك شما دگرگون مي شود، اجازه دهيد برود.اما در نهايت، هم فكري با ديگران را فراموش نكنيد. هميشه امكان دارد كه راه حل ها و اطلاعات خوبي در ذهن ديگران وجود داشته باشد. البته فراموش نكنيد كه حتما با افراد بي طرف، منصف و صالح، مشكلات را مطرح نماييد.

خوب است بگوييم كه در احوال مديراني كه دايم از بدي هاي افراد گروهشان مي نالند و پيشنهاد تنبيه، تعويض و اخراج مي دهند خوب دقت كنيد، آيا ممكن نيست با تعويض يك مدير شما از يك تيم عالي برخوردار شويد؟

در انتها اگر و اگر مجبور به اخراج كارمندي شديد حتما و حتما منصفانه عمل كنيد. حقوق و مزاياي او را تمام و كمال بدهيد و دوست باقي بمانيد. ملاقات بعدي شما احتمال زيادي دارد كه در محيطي مشابه يا متفاوت ولي محتمل باشد.

فراموش نكنيد كه شما نيز ممكن است تعويض شويد !!!